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성공적인 직장에는 효율적인 성과와 직원 만족도라는 두 가지 핵심 기능이 필요합니다.
비즈니스를 재정적으로 안정적으로 유지하려면 충분한 생산량이 필요하고 가장 큰 자원인 직원을 유지하는 데 도움이 되는 환경을 조성해야 합니다.
산업/조직(I/O) 및 긍정 심리학에서 파생된 심리학 원리를 사용하여 효과적이고 매력적인 직장 문화를 모두 만들 수 있습니다.
입출력 심리학
산업/조직 또는 I/O 심리학은 직장에서의 인간 행동에 대한 연구입니다. 그 초점은 1) 직원의 웰빙 개선과 2) 조직의 생산 증대라는 두 가지 핵심 영역을 해결하기 위한 솔루션을 만드는 데 도움이 되도록 작업장 구조와 직원을 평가하는 것입니다. 다음 초점 영역은 I/O 심리학 원칙을 기반으로 합니다.
채용
성공적인 직장을 만들기 위한 첫 번째 단계는 적합한 사람을 채용하는 것입니다. 근로자는 필요한 기술을 필요로 할 뿐만 아니라 귀하의 문화에 적합한 좋은 성격도 필요합니다. DiSC 및 Myer-Briggs와 같은 평가 수단은 직원의 강점과 약점, 팀 내에서의 호환성을 평가합니다.
교육
모든 직원이 성공하는 데 필요한 모든 것을 알고 있는 것은 아닙니다. 교육은 지식의 격차를 채우는 데 도움이 되며 특정 영역에 대한 숙달과 자신감을 얻을 수 있도록 합니다.
동료 및 상사의 피드백과 함께 이를 통해 효과적인 성과 및 업무 참여에 필요한 역량 수준을 달성할 수 있습니다. 멘토링은 훈련의 중요한 측면이 될 수 있습니다. 직원에게 멘토 가 지정되면 지식, 지원 및 소셜 네트워킹의 원천을 제공합니다. 또한 회사가 개발에 투자하고 있음을 보여줍니다.
휴식 연장
5분의 휴식은 과거의 흔적이다. 현재 연구 에 따르면 가장 생산적인 근로자는 시간당 17분의 휴식 시간을 가집니다. 계산을 해보면 시간당 43분만 일하고 있다는 뜻입니다.
시간의 4분의 3만 일하는 것이 어떻게 생산성을 높일 수 있는지 궁금할 것입니다. 일하는 시간을 가장 효율적으로 사용하고 있기 때문입니다. 인간은 오랜 시간 동안 일관되게 집중하도록 만들어지지 않았습니다.
휴식을 통해 마음을 재충전하고 일하는 시간 동안 효율적으로 집중할 수 있습니다.
감독자 피드백
직원 참여에 있어 직원과 상사의 관계보다 더 중요한 것은 없습니다. 피드백은 연례 성과 평가에서 보다 빈번한 비공식 의견에 이르기까지 다양한 형태를 취합니다. 피드백 루프는 I/O 심리학에서 중요한 개념입니다.
피드백 없이, 직원은 자신이 집중하고 개선해야 할 영역을 모릅니다. 또한 감독자는 비즈니스 운영 방식에 대해 직원의 정직한 평가가 필요합니다. 피드백의 품질도 중요합니다.
경영진은 직원들을 어떻게 대하는지 알고 있어야 합니다. 지나치게 비판적이거나 징벌적이면 관리자에게 비즈니스가 번창하는 데 필요한 정보를 제공하기보다는 직원이 업무를 중단하게 됩니다. 또한 협박 전술은 통하지 않습니다. 근로자는 공감과 이해로 대우받아야 합니다. 직원들이 상사의 부하가 아닌 팀의 일부라고 느끼는 것이 중요합니다.
호손 효과
감독자 피드백과 관련된 것은 호손 효과 입니다. 이 심리적 현상은 상사, 동료, 고객이 자신이 하는 일에 더 주의를 기울일 때 직원의 생산성이 높아진다고 말합니다. 팀 환경에서 긴밀하게 협력하면 특히 직원들이 고립되고 지원을 받지 못한다고 느끼는 직장과 비교할 때 이러한 역학 관계가 촉진됩니다.
상호성의 원칙
우리는 아무 것도 받지 못하는 경우가 거의 없는 세상에 살고 있습니다. 이것은 직장에도 적용됩니다. 직원들은 아무런 대가도 받지 못한다고 느낀다면 최적의 수준에서 업무를 수행하지 못할 것입니다. 경영진으로부터 인정받고 있다고 느끼면 좋은 노력을 기울일 가능성이 더 큽니다. 보상은 급여 인상, 보너스 및 칭찬의 형태를 취할 수 있습니다.
긍정심리학
긍정 심리학 의 이면에 있는 이론은 행복한 직원이 더 참여하고 동기를 부여하며 전반적으로 더 매력적인 직장을 만든다는 것입니다. 긍정 심리학을 실천하는 회사 는 생산성이 더 높고 직원 이직률이 낮으며 병가가 감소 한다고 보고 합니다. 다음은 직장에서 사용되는 긍정적 심리학 개념입니다. I/O 심리학과 긍정 심리학 이론 사이에는 종종 상당한 중복이 있음을 유의하십시오. 그들이 같은 목표를 공유한다는 것을 고려할 때 이것은 놀라운 일이 아닙니다.
유대감 형성
직원들이 참여하기를 원한다면 직장 내에서 유대감을 형성하는 것이 필수적입니다. 한 설문 조사 에서 응답자의 40%가 직장 동료를 자신의 일을 즐기는 주된 이유로 꼽았습니다. 또한 응답자의 3분의 2 이상이 동료와의 긍정적인 관계가 생산성을 높이고 스트레스에 대처하는 데 도움이 된다고 보고했습니다. 연결되어 있다는 느낌은 유기적으로 발생할 수 있지만 고위 경영진은 직원들에게 직장에서 상호 의존성을 만들고 직장 밖에서 사회적 관계를 구축할 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다.
인정의 문제
직원들은 인정과 칭찬에 큰 동기부여를 받습니다. 인정 이 돈이나 다른 외부 강화물보다 더 중요 하다는 것이 밝혀졌습니다 . 감독자는 정기적으로 감사를 표시해야 합니다. 인정은 동료에게도 확장될 수 있습니다.
감독자는 직원들이 직장에서 한 긍정적인 일에 대해 동료에게 감사를 표할 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다. 이는 예를 들어 팀 회의 중이나 전자 통신을 통해 수행할 수 있습니다.
건강과 웰빙
회사에서 직장 내에서 신체 활동과 마음챙김을 장려하는 것은 드문 일이 아닙니다. 그들은 운동에 대한 인센티브를 제공할 수 있으며 일부는 요가 및 명상과 같은 수업을 제공하기도 합니다. 건강을 장려하는 것은 여러 가지 이점이 있습니다. 스트레스 감소, 기분 향상, 질병 감소 등입니다.
회사가 직원의 건강에 관심을 가지고 있음을 보여줄 수 있는 다른 방법으로는 정신 건강의 날과 재택 근무를 허용하는 것입니다. 이러한 특전을 제공하는 회사 는 직원 만족도가 더 높은 경향이 있습니다. 회사는 근로자의 라이프스타일 요구 사항을 수용함으로써 일과 삶의 균형을 중시한다는 것을 보여줍니다.
소유권 증가
직원들이 직장에 투자하고 참여한다고 느끼려면 자신이 하는 일에 대해 어느 정도 소유권을 갖고 있어야 합니다. 창의성을 장려하고 직원이 아이디어를 홍보할 수 있도록 하는 감독자는 직원이 더 많은 권한을 부여받는 데 도움이 된다고 느낄 것입니다.
근로자의 강점에 맞는 목표를 설정하면 성취감이 높아지고 작업에 대한 동기가 유지됩니다. 또한 직원들이 자유롭게 목표를 확장할 수 있는 환경을 조성하면 종종 기대 이상의 성과를 냅니다. 사람이 자신의 활동에 대한 주인의식을 느낄 때 자신의 일에 의미를 부여합니다.
퍼마
PERMA는 긍정심리학의 아버지 Martin Seligman에 의해 개발되었으며 직장에 쉽게 적용됩니다. 긍정적인 감정, 참여, 관계, 의미 및 성취를 나타냅니다. 직장에서의 행복을 높이기 위해 이 다섯 가지 개념을 사용하는 데 중점을 둡니다.
예를 들어, 의미 부여에 중점을 두는 회사는 직원들이 특정 직업을 선택한 이유를 이해하고 매일 계속 나타나도록 돕습니다. 일에서 의미를 찾는 것은 선택한 직업에 대한 만족도를 높이는 데 도움이 됩니다.
성공적인 직장 문화에 대한 이해는 지난 25년 동안 크게 발전했습니다. 위협과 둔감함은 인정과 건강으로 대체되었습니다. I/O와 긍정 심리학이 도입한 개념은 작업 환경을 개선하고 직원의 행복과 생산성 향상으로 이어졌습니다.